Pengertian
Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan
jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat
buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan /
instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang
mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang
merosot.
Kinerja
menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja )
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani
(2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha
dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan
(2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut John
Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu
perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
Menurut Barry
Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah
menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah
ditentukan”.
Menurut Veizal
Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan
kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert
L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan
Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
John Witmore
dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang
dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau
perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan
operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang
memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu
diantaranya:
(a) berorientasi pada prestasi,
(b) memiliki percaya diri,
(c)
berperngendalian diri,
(d) kompetensi.
Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Kinerja
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu
tenaga kerja, yaitu:
1.Kemampuan mereka,
2.Motivasi,
3.Dukungan yang diterima,
4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5.Hubungan mereka dengan organisasi.
Penilaian
kinerja ( performance appraisal )
pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara
efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu
sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan,
melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “
A way of measuring the contribution of individuals to their organization “.
Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada
organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio (
1992 : 267 ) “penilaian
kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan
dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang
Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian
kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis
tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi
pengembangannya”.
Menurut Henry
Simamora ( 338 : 2004 )
“ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Menurut
Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 )
secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan :
1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil
penilaian digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan
sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development
penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu
2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi
yang dikembangkan.
Manfaat
Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci
penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2.Perbaikan kinerja
3.Kebutuhan latihan dan pengembangan
4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi,
mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5.Untuk kepentingan penelitian pegawai
6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain
pegawai
Ukuran Kinerja
Keuangan
Ada dua ukuran kinerja keuangan yang
digunakan secara luas oleh perusahaan-perusahaan multinasional yaitu return
investasi atau return on investment (ROI) dan kinerja yang dianggarkan
(budgeted performance). ROI membandingkan laba perusahaan terhadap suatu basis
tertentu.
Pada mulanya, studi-studi yang telah
dilakukan menemukan bahwa ROI merupakan satu-satunya ukuran kinerja yang
digunakan oleh perusahaan-perusahaan multinasional AS dalam menilai kinerja
anak-anak perusahaan mereka di luar negeri. Tetapi, dalam sebuah artikel di
Havard Business Review, Robbins dan Stobauh menunjukkan keunggulan anggaran
dibandingkan ROI dalam manfaatnya untuk mengevaluasi kinerja manajerial.
Menurut Choi dan Muller, ini bukan berarti bahwa untuk setiap kondisi akan
lebih baik digunakan anggaran daripada ROI. ROI mungkin lebih sesuai untuk mengukur
kinerja unit dalam hubungannya dengan keputusan-keputusan alokasi sumberdaya
global, sedangkan pembandingan actual terhadap anggaran nampaknya lebih
bermanfaat guna evaluasi manajerial.
Sumber :
Sunardi dan Danang Sunyoto. 2011. Akuntansi
Internasional. Yogyakarta : Amara Books
Tidak ada komentar:
Posting Komentar